يُعد تخطيط التعاقب الوظيفي أحد أهم العمليات لضمان استمرارية القيادة وتطوير الكفاءات في المؤسسات.
صراحة على حسب ممارساتي خلال الـــ 26 سنة خصوصاَ في التعاقب الوظيفي من أهم التحديات والعقبات التي مارستها وعشتها :
- غياب الوعي والدعم الحقيقي من الإدارة العليا وخصوصاَ مجلس الإدارة مع ضعف الوعي بأهمية التعاقب الوظيفي، أرجو التنويه بأن التعقب الوظيفي لا يخص إدارة الموارد البشرية تحديداَ !
- الافتقار إلى الشفافية والمحسوبية : وأهم الممارسات هو أختيار البدلاء بناءََ على العلاقات الشخصية أو المصالح أو الولاء وليس الكفاءة و الجدارة أو المؤشرات القياسية المعترف بها في المنظمة! وهذا يؤثر على إحباط الكفاءات الحقيقية وهجرتها خارج المنظمة وتعيين خلفاء غير مؤهلين
- النظرة قصيرة المدى على فهم التعاقب الوظيفي والتركيز على سد الشواغر الفورية، لذلك التعاقب الوظيفي هو رحلة وتمتد سنوات وأفضل قصة في العصر هو التعاقب الوظيفي الذي عمل في GE بواسطة جاك ولش
- ثقافة الإنغلاق في منطقة الراحة Comfort Zone ولان أغلب التنفيذيين في العالم يركزوا على المهام اليومية التشغيلة المريحة والمألوفة على حسب الأستثمار طويل الأجل في بناء قادة المستقبل
- مقاولة القادة الحاليين “متلازمة الحفاظ عل الكرسي: بواسطة حجب المعلومات عن الكفاءات الشابة أو إخفاء المبدعين أو إخفاء النجوم Talent Hoarding خوفاََ من ترقيتهم !
- النظرة قصيرة المدى على فهم التعاقب الوظيفي والتركيز على سد الشواغر الفورية والخلط بين إدارة الطوارئ والتعاقب الوظيفي
































